Team building je relativno nov pojam na polju upravljanja osobljem. Jesu li događaji team buildinga toliko dobri za posao?
Bez obzira što HR stručnjaci kažu ili napišu, team building u potpunosti ovisi o osobnosti vođe. Dobar primjer je nogometna momčad Manchester Uniteda. Jedna od najboljih svjetskih momčadi naglo je smanjila razinu prvenstva odlaskom legendarnog trenera - Sir Alexa Fergusona. Čini se da postoji sve - super igrači, timski duh (igranje u velikom Manchester Unitedu san je svakog nogometaša), raspodjela uloga, razrađena interakcija, motivacija (o da, omiljena motivacija HR stručnjaka!). A rezultati s novim trenerima nisu isti. Zašto? Da, nedostaje jedan sastojak - Fergusonova čarolija.
Riječ "team building" na područje upravljanja osobljem došla je iz sporta. Sport je, poput posla, težak. Samo u sportu rezultat se pojavljuje brže. Dva puta po 45 minuta u nogometu - ili ste izgubili ili pobijedili (čak i remizirani rezultati stranke često doživljavaju kao gubitak ili obrnuto). U poslu se rezultat radnji ne pojavljuje odmah, ostavljajući priliku za nepotrebne manipulacije.
Na primjer, za "aktivnosti izgradnje tima". Ovo je jedan od najgorih pojmova. Kombinacija sovjetske razmetljivosti sa specijaliziranom pretencioznošću. I također - riječ "korporacija" (skraćeno od "korporacija", očito), koja je nekako ušla u uredski rječnik. Čak i ako "korporacija" ima manje od desetak zaposlenih, svejedno - zajedničko obilježavanje praznika s ponosom se naziva ovom riječju.
Pazim na riječi jer iza njih moraju biti određena djela. A djela bi trebala dovesti do rezultata. Ako vaša organizacija s entuzijazmom promiče korporativnu kulturu, održava korporativne događaje, prolazi terenske treninge team buildinga, gradi timski duh, a istodobno dolazi do mahnite fluktuacije osoblja na svim razinama - prestanite raditi gluposti i trošiti na to sredstva tvrtke.
Cilj je u prvom planu poslovanja. Da bi se postigao cilj, formira se tim (organizacija, radionica, odjel, odjel, odjel itd.), Sposoban za obavljanje određenih funkcija i postizanje rezultata. Radom tima rukovodi vođa. Prije svega, od njega se traži rezultat. On formira tim. Kako?
Svaki menadžer okuplja tim za sebe, u skladu sa svojim idejama o poslovanju. Čak i ako HR menadžer provodi početni odabir zaposlenika, zadnja riječ u pravilu ostaje menadžeru. Funkcije distribuira u skladu s položajima, vidi i portret idealnog izvršitelja tih funkcija. I on će, na ovaj ili onaj način, tražiti od zaposlenika maksimalno približavanje idealu koji je on nacrtao. S druge strane, zaposlenici također procjenjuju žele li raditi pod takvim vodstvom. Svaka je osoba osoba sa svojim žoharima u glavi. Tko zna zašto se odnosi razvijaju ili ne razvijaju. Okupiti (i zadržati) tim od samo dvoje ljudi - obitelj - to je, oh, kako je teško. I ovdje - izvediv tim!
U svakom slučaju, prilikom izgradnje odnosa u organizaciji, strane procjenjuju dvije karakteristike - profesionalne vještine i osobne kvalitete. Koji je važniji, teško je reći. Nego je važna kombinacija. Štoviše, ako se profesionalnost može povećati (treningom, mentorstvom), tada se karakter odrasle osobe u pravilu ne može promijeniti. Je li moguće izgraditi osobne odnose kroz trening? Sumnjam. To znači da je vođa prvenstveno usredotočen na funkcionalnost. Njegov je zadatak raspodijeliti jasno definirane funkcije među zaposlenicima na takav način da ostaje samo zbrajanje lokalnih rezultata da bi se dobila cjelina. Glavna stvar je sigurnost odgovornosti svakog pojedinca i ovisnost o ukupnom rezultatu.
Primijetite temeljnu razliku: vođa je dužan natjerati tim da postigne cilj, a zaposlenici imaju pravo raditi ili ne raditi pod takvim vodstvom. Narodna mudrost - na silu ne možeš biti sladak.
Pretpostavimo da upravitelj i dalje ima potrebne stručnjake za posao. Nije činjenica da će to biti tim. Sigurno će biti kontradikcija unutar momčadi. Ne postoji idealna momčad u kojoj svi ne mogu živjeti jedni bez drugih i stalno su obasjani zapadnjačkim osmijesima. Možete, naravno, pokušati izgraditi unutarnje odnose uz pomoć treninga i zajedničkih događaja, trošeći na to ili osobno vrijeme zaposlenika ili posao. Koja je opcija bezbolnija za slučaj? Radno vrijeme zaposlenika - za obavljanje poslova. Inače, cijela ekipa. Trebam li ih odvojiti od zajedničkog rada kako bih ih naučio raditi zajedno? Osobno vrijeme je za odmor zbog radnih problema i iz profesionalnog okruženja. Malo je vjerojatno da obveza biti s timom i izvan radnog vremena pomaže jačanju tima. A obitelj, na primjer, kako? I općenito, sposobnost osobnog vremena (otsium) odredila je u dane starog Rima razliku između slobodne osobe i roba. To znači da se osobni problemi u interakciji osoblja moraju rješavati tijekom rada.
Pa ispada da formiranje tima iz tima u potpunosti ovisi o vođi. Prvo, određuje sastav osoblja prema sposobnosti za izvršavanje određenih zadataka. Drugo, svim dostupnim metodama (organizacija posla, osobni utjecaj) sprječava konfliktne situacije koje mogu ometati izvršavanje zadataka. Treće, dovodi do postizanja ciljeva.
Po mom mišljenju (a ponašam se kao vođa već 25 godina), ako se javi ideja o team buildingu, tada bi vođa trebao prije svega pogledati sebe. Ne da naučite ljude da budu tim, već da nauče kako sami upravljati svojim timom tako da o njemu (timu) možete reći - tim. Je li teško samostalno se snaći? Tada je možda najbolja opcija prisutnost osobnog trenera (trenera) na čelu. Idealno je da je zadatak poslovnog trenera da pomogne organizirati posao tako da tim obavlja svoje funkcije neovisno, bez izravnog sudjelovanja vođe, doživljavajući ga (i to je vrlo važno!) Kao vođu misli. A ovo je tim. Tako i u sportu. Tako je i u poslu.
