Ulaganja u analizu učinkovitosti tvrtke isplaćuju se vrlo brzo, jer vam dubinsko proučavanje omogućuje izračun na kvalitativno drugoj razini i odabir smjerova promjena koji će rad organizacije učiniti učinkovitijim.
Upute
Korak 1
Prvo, od početka, točno i jasno postavite cilj analize. To je osobito važno kada ćete analizu izvedbe prepustiti vanjskim stručnjacima. Ako sami radite na analizi pokazatelja, možete si priuštiti pojašnjenje ciljeva u procesu istraživanja. Međutim, glavni cilj ipak treba postaviti prije početka analitičkog rada. Ciljevi mogu biti različiti, na primjer, utvrditi razloge nedostatka planiranog rasta tvrtke ili utvrditi razloge povećanja udjela neplaniranih troškova.
Korak 2
Drugo, analizirajte objektivne performanse tvrtke. To su omjeri učinka, odnosno detaljan odgovor na pitanje ispunjava li tvrtka svoje ciljeve. Mjerni podaci o produktivnosti - rješavaju li se problemi uz minimalne troškove rada. Analiza produktivnosti uključuje proučavanje količine i kvalitete proizvoda. Studija profitabilnosti omogućuje vam utvrđivanje profitabilnosti ili nerentabilnosti tvrtke. Pri proučavanju energetske intenzivnosti procjenjuje se potrošnja energije za proizvodnju koja treba težiti minimumu. Ekološka prihvatljivost proizvodnje također je važna jer utječe na odnos ljudi prema organizaciji i njezinim proizvodima, što se u tržišnim uvjetima ne može zanemariti.
3. korak
Treće, analizirajte subjektivne performanse organizacije. Teško ih je kvantitativno procijeniti, ali upravo uzimanje u obzir tih čimbenika omogućuje poboljšanje performansi i promjenu psihološke mikroklime tvrtke, što će odmah utjecati na produktivnost zaposlenika. Potrebno je uzeti u obzir aktivnost zaposlenika, njihovu tendenciju racionalizacije, kreativan pristup rješavanju problema. Najučinkovitije treba poticati i poticati financijski i dodatnim mogućnostima.
4. korak
Na primjer, nagradite ih rezultatima posebno uspješnih projekata, platite im troškove teretane ako rad u tvrtki podrazumijeva potrebu da izgledaju spektakularno. Pristup mora biti individualan, menadžer mora stalno razgovarati o motivaciji pojedinih zaposlenika sa stručnjakom za ljudske resurse.
Saznajte jesu li zaposlenici zadovoljni svojim radom. Također su važni sklad tima i njegova stabilnost. Situaciju s subjektivnim pokazateljima treba uzeti u obzir na sveobuhvatan način i izbjegavati jednostranost. Na primjer, organizacija zapošljava osobu koja ne daje jake prijedloge i ostaje u pozadini, ali ima sposobnost utješiti i nadahnuti druge, učinkovitije radnike. To znači da takvog stručnjaka treba cijeniti i stimulirati zajedno s drugima.
