Da biste otvorili agenciju za zapošljavanje, unajmili sobu, angažirali psihologa, odvjetnika, trgovca, menadžere. Ne samo uspjeh poduzeća, već i vaša reputacija ovisi o tome koliko su zaposlenici kompetentni. Ako stručnjaci koje ste uključili neće u potpunosti zadovoljiti kupce - usmena predaja prebrzo će proširiti ove informacije po poslovnoj zajednici. Stoga od samog početka budite izuzetno odgovorni i prema onima koje zapošljavate i prema onima za kojima tražite radnike.
Nužno je
- - prostorije;
- - osoblje;
- - tehnologije zapošljavanja.
Upute
Korak 1
Napišite poslovni plan u kojem trebate što detaljnije opisati uslugu koju ćete ponuditi. Odlučite kakvo ćete osoblje odabrati - menadžment, tehničko, proizvodno, uslužno. Svaka specijalizacija ima svoje specifičnosti u samom odabiru, u promociji usluga i u potrazi za kupcima. Ne nastojte postati agencija s više stanica - nejasna specijalizacija neće dovesti do ničega dobrog. To je prije svega zbog konkurencije koja postoji na tržištu zapošljavanja.
Korak 2
Napravite stolove za popunu osoblja. Ovisi o poslovnom modelu koji ste odabrali za svoj projekt. U pravilu, agencija za zapošljavanje trebala bi imati tri odjela, čija se funkcionalnost vrlo uvjetno može opisati na sljedeći način: privlačenje kupca, traženje kandidata i financije. Ako odlučite naplatiti novac za zaposlenje (to jest od tražitelja posla) - ovo je jedan model; za odabir (odnosno od poslodavca) - drugi. U oba slučaja morate imati najmanje 3-4 menadžera za svako od ta dva odjela, izravno zaposlena osobljem, računovodstvom, odvjetnikom koji razumije radno pravo, psihologom, marketinškim stručnjakom i tehničkim osobljem.
3. korak
Razmotrite kvalifikacije (ili kartice sposobnosti). Trebali bi navesti kakva bi znanja i vještine trebali imati vaši budući zaposlenici. Također je potrebno odražavati dodatne zahtjeve (spol, dob, obrazovanje itd.). Na temelju tih dokumenata sastavite opise poslova koji ih prilikom zapošljavanja zaposlenika traže da potpišu.
4. korak
Razvijte testne baterije, kao i slučajeve - ako ćete se baviti odabirom upravljačkog osoblja. Dajte općenita pitanja za projekcije ili situacijske intervjue. Jasni kriteriji za ocjenu životopisa podnositelja zahtjeva neće biti suvišni. Što je formaliziraniji postupak ocjenjivanja kandidata, veće su šanse da će se odabir izvršiti na visokoj tehničkoj razini, a takozvani "ljudski faktor" - osobna simpatija ili antipatija menadžera koji vodi intervju, neće ometati s tim pitanjem.
