Vaše se poslovanje razvija, zapošljavate sve više i više novih zaposlenika. Prije samo godinu dana snašli ste se sami s partnerom i tajnicom, a sada već imate čitav mali ured. Posao se mora platiti dostojanstveno, ali istodobno, nema smisla plaćati zaposlenika više nego što zaslužuje - samo da ne ode. Razmotrimo kako izračunati plaću zaposlenika tvrtke i istovremeno ostaviti dovoljno dobiti za razvoj poslovanja i za sebe.
Upute
Korak 1
Smatra se da je novac glavna motivacijska sila u Rusiji. Kvaliteta rada zaposlenika ovisi o tome koliko prima. Kod nas osoba na istom položaju može dobiti potpuno različitu naknadu ovisno o tvrtki. Na primjer, odvjetnik s 5 godina iskustva u maloj tvrtki može zaraditi u regiji od 40 000 rubalja, a u velikom holdingu ili konzultantskoj tvrtki sa svjetskom reputacijom - u regiji od 300 000 rubalja. Naravno, iznos novčane naknade je važan, ali ne i najvažniji.
Korak 2
Prilikom izračuna plaća obično se postavljaju sljedeća pitanja:
- isplati li se isplaćivati plaće samo u novcu ili dodatnim uslugama ("socijalni paket"). Trebate li uopće socijalni paket? A ako da, koji i za koga?
- treba li se plaća sastojati od stalnih i promjenjivih dijelova? Kako bi se trebali odnositi7
- trebam li platiti bonuse, bonuse?
3. korak
Socijalni paket ima jednu slabu stranu: novac treba svima, ali usluge uključene u socijalni paket potrebne su samo nekim zaposlenicima. Ako se vaš ured nalazi izvan grada, tada će tajnici rado koristiti korporativni prijevoz, a direktoru odjela prodaje to nije potrebno, jer ima vlastiti automobil. Unatoč modi za zdravim načinom života, korporativni fitnes nije svima zanimljiv. Stoga ima smisla u socijalnom paketu pružiti samo one usluge koje su zaista potrebne i prikladne, kako za vas tako i za vaše zaposlenike. Ponekad je vlasniku tvrtke jeftinije malo povećati plaće zaposlenicima nego sudjelovati u VHI programu.
4. korak
Što se tiče strukture plaća, sve ovisi o vrsti posla. Ako rezultat akcije izravno ovisi o zaposleniku (na primjer, voditeljima prodaje), tada je jednostavno potrebno unijeti varijabilni dio plaće. Tada će uspješni menadžer prodaje biti motiviran da proda što više vaše robe i usluga, a neopreznim ćete zaposlenicima moći platiti manje. Varijabilni dio može iznositi i do polovice plaće, jer nema smisla imenovati premalen (ne motivira), kao ni prevelik (teško će se naći zaposlenik spreman raditi za gotovo "gole" kamate). Nema smisla da tajnici određuju varijabilni dio plaće, jer su oni odgovorni za radni proces ureda, a u principu nema izravnog rezultata njihovih aktivnosti (ostvarivanje dobiti za određenu vrstu posla).
Korak 5
Ako je tvrtka zainteresirana da uspješni zaposlenici što duže ostanu na svojim radnim mjestima, vrijedi predvidjeti odgovarajuće mehanizme u planu kompenzacije - bonuse i bonuse. Bit će lijep pokazatelj da poslodavac cijeni zaposlenika. To je ono što vrlo dobro može "vezati" uspješnog zaposlenika za vašu tvrtku. Nagrade igraju približno istu ulogu. Njihova veličina ovisi o mogućnostima tvrtke i, naravno, o zaposlenicima. Nema smisla davati bonuse i bonuse svima, uvijek je bolje stimulirati za nešto - na primjer za uspješno završen projekt. Jednaki bonusi i bonusi za sve, samo "za rad u tvrtki", nemaju veliku motivacijsku moć.
Korak 6
Koliko ćete konkretno platiti svakom zaposleniku, naravno ovisi, prije svega, o mogućnostima vašeg poslovanja. Postoji i ovisnost o tržištu rada - dok prosječni tajnik prima od 20.000 do 40.000 rubalja, nema smisla platiti mu, na primjer, 60.000 rubalja, čak i ako si to vaša tvrtka može priuštiti. Važno je razumjeti da naknada ne ovisi samo o položaju i opsegu dužnosti, već i o tome kako se određeni zaposlenik nosi s poslom. Plaćajući dvojici menadžera prodaje istu plaću, unatoč činjenici da je jedan od njih uspješniji, vlasnik poduzeća učinit će dvije pogreške odjednom: neće motivirati uspješnijeg menadžera i previše će platiti rad manje uspješnog. Rezultat je pad prodaje.
