Čovjek, njegov kreativni i radni potencijal najveće su društvene vrijednosti. Zbog različite "konfiguracije" osobnih kvaliteta i profesionalnih vještina, postignuća ljudi i njihova sposobnost da donose korist društvu nisu ista. Kako bi napori svakog zaposlenika bili nagrađeni svojim dostojanstvom, potencijalni zaposlenici i ljudi sa stabilnim radnim mjestom podvrgavaju se postupku socijalne procjene.
Mehanizam regulacije osoblja uključuje identifikaciju nadarenih i perspektivnih pojedinaca kako bi se dalje razvilo ono čime su ih priroda i vlastita radna sposobnost obdarile. Istodobno, ljudi s manje zasluga (više lijeni, bez inicijative, nesposobni za učenje) ne ostaju izvan opsega radnih napora. Pritisak tima i poticanje prirodnog nagona za samo-poboljšanjem mogu poboljšati kvalitetu osoblja.
Identifikacija, odabir i promicanje dostojnih radnika znakovi su primjerenosti socijalne procjene. Nije uvijek štedljivo: samo najbolji bi trebali biti uključeni u proizvodnju, znanost, upravljanje i kulturu, a najgore bi trebalo biti „odsječeno“, ali pod uvjetom. Leži u činjenici da, uz rad na sebi i uklanjanje praznina u znanju, bilo koji „iskorenjeni“nosač radne snage može zauzeti svoje mjesto među radnicima.
Ispravna socijalna procjena osnova je gospodarskog razvoja. Imenovanje nepodobnih na rukovodeća mjesta, uz ignoriranje profesionalnog i osobnog rasta zaposlenika niže razine, neopravdan je nadzor nad onima koji grade kadrovsku politiku, kao i pokazatelj destruktivnih tendencija u sustavu socijalne procjene. Nedostatak kompetentnosti rukovodećeg osoblja štetnije je za ekonomsko zdravlje poduzeća ili državne institucije od manjih nedostataka u radu običnih zaposlenika. Stoga bi trebali upravljati oni koji za to imaju profesionalne, komunikativne i osobne preduvjete, a ne oni koji su teret odgovornostima menadžera.
Socijalna procjena osoblja ima motivirajući učinak. Primjerice, ako školarci povremeno dobiju zadatak, ali ga nikad ne provjere, djeca gube želju za učenjem, jer ionako nitko ne procjenjuje njihov trud. Isti mehanizam djeluje i na radnom mjestu: rezultat je rada, ali nijedna procjena nije loša; nema rezultata, ali postoji procjena - šteta; postoji rezultat i procjena - točno ono što zaposlenik treba da bi se osjećao potrebnim u proizvodnji ili u uslužnom sektoru.
Ako se prekrši mehanizam „rad - procijeni - nagradi ili okrivi - pozitivna promjena“, sve što doprinosi normalnom radu bit će ugroženo. Zbijeni tim pretvorit će se u neorganiziranu gomilu, poljuljat će se autoritet vođe, krhka motivacija za rad srušit će se na sitnice. Zaposlenik treba mjerila, uzore i jasan putokaz, odnosno algoritam radnji za izvršavanje zadataka. Nedostatak socijalne zahvalnosti uskraćuje zaposlenike onoga što im je vitalno za profesionalni razvoj. Rezultati procjene utječu na položaj zaposlenika u timu, raspodjelu materijalne naknade prema načelu socijalne pravde.
